Seminare: Learning never ends

Weiterbildung zur Pflicht machen?

Mit 40-plus kann man nur noch einen Teil des früher erworbenen Wissens voll anwenden. Nur durch permanente Weiterbildung ist die Aktualisierung des Wissens in allen Bereichen möglich. Wissenserweiterung dient der ­Qualifizierung eines jeden, aber auch der Arbeitsplatzsicherung.

Die Arbeitsprozesse verändern sich nur langsam, Wissen veraltet nach und nach, ohne dass es groß auffällt. Defizite machen sich nicht sofort bemerkbar. Weiterbildung muss Pflicht sein, bevor Wissensdefizite im technischen Bereich oder im Büro erkennbar werden. Es genügt nicht, die sogenannten „Basiskenntnisse“ zu haben. Mitarbeiterqualifikation setzt zusätzliche Fähigkeiten voraus, die „Plus-Kenntnisse“, die in Fachseminaren vermittelt werden.

Seminarbesucher brauchen eine ausgeprägte Lernbereitschaft und den nötigen Veränderungswillen. In der Altersgruppe der 25 bis 35-jährigen halten 60 Prozent der befragten Mitarbeiter Weiterbildungsangebote für wichtig und sind an Seminarbesuchen zunächst interessiert. Wer sich die Qualifizierungsmaßnahme sogar selbst aussuchen darf, hat besonderes Interesse an einem Seminarthema. Bei einer jährlichen Arbeitszeit von ca. 1500 Stunden ist eine Weiterbildung von 15 Stunden (zwei Seminartage) gerade mal 1 Prozent das Mindeste, was der Betrieb seinem Team gönnen sollte.

Mangelndes Interesse an Weiter­bildung

Seit einiger Zeit macht sich trotzdem eine gewisse Seminarmüdigkeit breit, weil sich der Erfolg nicht sofort nach der Veranstaltung zeigt. Man findet ständig ein Argument, weshalb man sich der Weiterbildung verweigert. Geplante Anmeldungen werden immer wieder verschoben, das Tagesgeschäft ist wichtiger. Manche halten sich für zu alt oder sie befürchten, dass die Seminarinhalte nur Theorie sind und sich in der Praxis nur mit großen Investitionen umsetzen lassen.

Im Verlauf des Berufslebens verkümmert die Bereitschaft, sich neues Wissen anzueignen, obwohl man sich einig ist, dass lebenslanges Lernen eine Notwendigkeit für alle Altersgruppen ist. Mangelndes Interesse des Einzelnen beruht gelegentlich auch auf Selbstüberschätzung eigener Fähigkeiten. Die Meinung, man weiß doch (fast) alles, ist ein echter Seminarkiller. „Schließlich beklagt sich niemand über mich“, lautet die Meinung vieler. Auch ältere Mitarbeiter sind lernfähig und lernbereit. Sie lernen jedoch anders, weil sich ihre Präferenzen im Laufe der Jahre geändert haben. Wer auch im Alter den Lernprozess positiv sieht, hat eine größere Motivation und ist bestrebt, seine Kenntnisse laufend zu aktualisieren.

Vorgesetzte üben eine Vorbildfunktion aus, wenn sie sich selbst für Seminarbesuche entscheiden. Das „Bildungsklima“ im Unternehmen trägt entscheidend dazu bei, die Lernbereitschaft im Team zu aktivieren. Bei der Prüfung der Seminarangebote sollten sich die Kriterien nicht nur auf den Internetauftritt des Instituts oder auf die Teilnehmergebühr beschränken, sondern auf Referenzen.

Wissen muss möglichst vielen Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt werden. Erworbenes Wissen wirkt sich nicht nur auf eine einzelne Person aus, es beeinflusst das Team und fördert den Ehrgeiz der motivierten Kollegen, sich ebenfalls für einen Seminarbesuch zu interessieren. Und auch Kunden spüren, ob der Mitarbeiter aktuelle Fachkenntnisse hat und auf dem neusten Stand ist.

Fortbildung planen

Fortbildung muss langfristig geplant sein, der Vorgesetze sammelt zunächst Bildungsangebote und bespricht mit seinem Team, wer welche Veranstaltung besuchen möchte. Idealerweise macht der Betrieb jährlich ein Bildungsangebot, so dass sich jeder ein interessantes Thema aussuchen kann. Qualifizierung durch Seminarbesuche berücksichtigt nicht die gegenwärtigen, sondern die zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter. Für fortschrittliche Betriebe gilt die Überlegung: „Welche Fortbildungsmaßnahmen werden morgen wichtig sein, damit das Team in der Zukunft gut aufge­stellt ist?“

Permanente Aktualisierung des Wissens gilt auch für Chefs, die bei Weiterbildung eine Vorbildfunktion haben sollten. Technische Seminarthemen stehen derzeit besonders hoch im Kurs. Nicht nur Bildungseinrichtungen, sondern auch Lieferanten und Hersteller bieten spezielle Themen an. Weiterbildung erfolgt nach intern festgelegten Kriterien und sollte individuell auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen sein. Was in Seminaren erlernt ist, soll zeitnah im Berufsalltag umgesetzt werden. Neu Erlerntes muss mit dem vorhandenen Wissen und den Erfahrungen nahtlos verknüpft werden, damit Seminarbesuche sinnvoll sind.

Weiterbildung führt zu Personalbindung, denn für Bewerber ist ein Stellenanbieter, der für seine Mitarbeiter etwas tut als andere, interessant. Qualifizierungsmaßnahmen wirken sich auch auf das Image des Betriebs aus. Ebenso ist Weiterbildung für Bewerber ein Argument, sich bei diesem Betrieb aktiv zu bewerben. Der Hinweis auf Weiterbildung im Stellenangebot bringt meist mehr Bewerbungen. Qualifizierungsmaßnahmen sind ein Magnet für Bewerber. Durch Weiterbildung entsteht Personal­bindung und die Fluktuationsrate reduziert sich.

Paradox

Je mehr wir lernen, desto mehr wissen wir.
Je mehr wir wissen, desto mehr vergessen wir.
Je mehr wir vergessen, desto weniger wissen wir.
Je weniger wir wissen, desto weniger vergessen wir.
Je weniger wir vergessen, desto mehr wissen wir.
Warum also lernen?

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